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30.05.2015

Arbeitsgruppe III

Das „Budget für Arbeit“ aus Sicht der Unternehmen

In diesem Workshop haben die Teilnehmenden aus Sicht von Unternehmen zusammengetragen und diskutiert, was ein Budget für Arbeit leisten müsse, damit es für Unternehmen auf dem ersten Arbeitsmarkt attraktiv wird, Menschen mit Behinderung einzustellen.

Nach einer kurzen Einführung in das Thema durch den Moderator wurden die Teilnehmenden des Workshops aufgefordert, auf Karten aufzuschreiben und im Anschluss daran kurz vorzustellen, was ihrer Meinung nach für den Arbeitgeber im Zusammenhang mit dem Budget für Arbeit wichtig sein kann.

Generell wurde eine bessere Information über die verschiedenen Möglichkeiten der Förderung und Unterstützung von Unternehmen dies bzgl. gefordert. Die Individualität des einzelnen Menschen und die unterschiedlichen Voraussetzungen der Unternehmen müssen jeweils beachtet werden.

Im weiteren Verlauf der Diskussion wurde deutlich, dass den am Workshop Teilnehmenden hauptsächlich folgende Fragestellungen wichtig waren:

1.Wo liegen die Widerstände der Unternehmen, einen behinderten Mitarbeiter einzustellen?

  • Der bürokratische Aufwand sollte möglichst gering gehalten werden, um Unternehmen zusätzlichen Arbeitsaufwand zu ersparen.
  • Als schwierig abzuschätzen wurde das unternehmerische Risiko genannt, da im Krankheitsfall keine „Ersatzarbeitskräfte“ zu Verfügung stehen. Was kann ein Unternehmen machen, wenn der behinderte Mitarbeiter gerade auch über einen längeren Zeitraum ausfällt? Hier wurde die Frage nach einer Ersatzperson für diesen Zeitraum diskutiert. Betriebe haben auch ihren Kunden gegenüber Verpflichtungen einzuhalten und müssen für Ausfallzeiten ein Konzept bereithalten.
  • Eine weitere wichtige Vorrausetzung für Betriebe einen behinderten Mitarbeiter einzustellen, ist der zu kurz bemesse Zeitraum für ein Praktikum. Es wurde angemerkt, dass es enorm von Bedeutung ist, dass Mitarbeiter ein längeres Praktikum im Betrieb machen können. Dann haben sowohl der Praktikant, als auch der Betrieb die Möglichkeit ohne Zeitdruck sorgfältig zu prüfen, ob die Zusammenarbeit gut funktioniert. Gegebenenfalls können dann auch unterschiedliche Arbeitsfelder ausprobiert werden.
  • Der Betreuungsaufwand durch betriebliche Mitarbeiter sollte nicht zu hoch sein.
  • Ein weiterer wichtiger Punkt, der auch lange kontrovers diskutiert wurde, war der Kündigungsschutz. Hier wurde deutlich, dass viele Arbeitgeber befürchten, wenn die Zusammenarbeit doch nicht so positiv ausfällt wie gedacht, sich die Entlassung eines behinderten Mitarbeiters zu schwer gestaltet.

2.  Was könnte Unternehmen motivieren, Menschen mit Behinderung einzustellen? Welche Vorteile hat das Budget für Unternehmen?

  • Als Vorteilhaft für Arbeitgeber sahen viele am Workshop Teilnehmenden die Möglichkeit durch ein positives „social investment“ das Image des Unternehmens aufzuwerten und mit diesem zu werben bzw. es gewinnbringend zu vermarkten.
  • Ein weiterer positiver Aspekt für den Arbeitgeber sei, dass in der Regel die einzustellenden Mitarbeiter hoch motiviert und zuverlässig sind und sich sehr mit ihrer Arbeit bzw. ihrem Arbeitgeber identifizieren und somit einen Mehrwert für die Unternehmen darstellen.
  • Der Lohnkostenzuschuss ist jedoch das stärkste Argument für Unternehmen einen behinderten Mitarbeiter einzustellen. Dadurch seien Unternehmen in der Lage, evtl. schwankende Arbeitsleistungen auszugleichen.
  • Der wesentlichste Punkt für Unternehmen inklusiv Mitarbeiter einzustellen sei jedoch die Sicherstellung einer intensiven Betreuungsperson (Job-Coach), die sowohl den Unternehmen, als auch den behinderten Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum organisatorisch und pädagogisch unterstützt. Dies sollte ein sog. Lotse durch den „Teilhabe-Dschungel“ sein, der als konstanter Ansprechpartner bei allen anfallenden Fragen und auch bei auftretenden etwaigen Problemen beiden Seiten zu Verfügung steht. Hierzu wurde noch angemerkt, dass je besser und intensiver die Betreuung im Anfangsstadium sei, umso weniger bedürfe es der Unterstützung im Folgezeitraum.
  • In o. g.  Zusammenhang wurde auch angemerkt, dass es wichtig ist, den Ansprechpartner direkt, möglichst vor Ort, greifbar für Unternehmen und Mitarbeiter zu haben.
  • Auch die gesicherte Förderung und deren Laufzeiten, um damit Unternehmen längerfristig Planungssicherheit zu bieten, war ein wichtiges Thema im Workshop.

3.  Ideenpool zur Attraktivitätssteigerung des Budgets für Arbeit

  • Eine weitere Idee war, Plattformen analog der Bildungsbörsen für Werkstattmitarbeiter und Arbeitgeber zu schaffen, wo sich potenzielle Arbeitgeber und Arbeitnehmer treffen können, um sich kennenzulernen und einen „ersten Eindruck“ voneinander zu bekommen.
  • Auch die Schaffung von Netzwerken mit vielen Unternehmen zum Erfahrungsaustausch untereinander sei sinnvoll, z.B. durch Vorstellung von „best practice“ Modellen.
  • Das Modell eines Firmenübergreifenden „Mitarbeiterpools“ wurde in den Raum gestellt. Aus diesem Mitarbeiterpool könne sich ein Unternehmen dann bei Bedarf, z. B. bei krankheitsbedingtem Ausfall, Ersatzmitarbeiter akquirieren.

4. Schlussbemerkung

Es muss den unterschiedlichen Formen der Behinderung Rechnung getragen werden. Unterschiedliche Behinderungen setzten unterschiedliche Herangehensweisen voraus. Das Budget für Arbeit kann eine mögliche Form der Herangehensweise sein, Menschen mit Behinderung auf dem ersten Arbeitsmarkt dauerhaft zu integrieren. Die Mitarbeiter der Unternehmen sollten durch gute Vorbereitung mit fachlicher Anleitung und Qualifizierung in die Inklusion einbezogen werden. Besonders wichtig ist in diesem Zusammenhang sei die fachliche Begleitung und Unterstützung von Unternehmen und Mitarbeiter bspw. durch einen Job-Coach. Generell seien Betriebe offen für behinderte Menschen und auch die Belegschaft, so die o. g. Voraussetzungen geschaffen seien, sei offen für einen inklusiven Arbeitsmarkt.

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